阅读网

在目前的企业文化中，个人责任感的缺失是非常普遍的现象，推诿、抱怨、拖延与执行不力这些都是组织内部的通病，而缺乏责任意识的组织和个人将无法达成目标、无法在市场上与竞争对手一较长短、无法实现愿景，更无法让个人和团队更上一层楼。

作者米勒提出了解决的方法，要我们别只是把“团队合作”挂在嘴边，而是问：“我该如何贡献一己之力？”以及“我要如何改变现状？”

本书以简明有趣的故事与易读的篇章，教授读者尝试一种实用的方法，将个人责任意识融入到日常生活中。

执行的结果是惊人的：问题获得解决、内部障碍消除、服务改善、团队效率增加，以及应变能力的增强。

2001年，本书由约翰·米勒独立出版，至2004年，3年间仅团购直销达30万册！

QBQ的原则，已经在以波音公司、西方石油、宝洁、通用电气、诺基亚、美国国税局、辉瑞制药、美洲银行、拜尔公司、可口可乐、捷星（安利）、丽家酒店为代表的美国近400个团购组织中成功实践！

对于想学习、想成长、想改变的人来说，本书提供绝佳的资源，无论任何人，只要利用这套工具，都能为组织与个人生活提升可观的价值，方法就是消除推诿、抱怨与拖延，切实执行QBQ的服务精神。

文：杜书伍（台湾联强国际总裁兼 CEO）

　　在求学、工作的过程中，我们不断被灌输要负责任、要有责任感、不该推诿拖延，我们也都认同这样的观念与态度。但是，在组织日常运作当中，我们却又经常看到这样的现象：业绩不好怪市场不景气，营销活动达不到效果怪公司给的资源不够，项目进度延迟怪协作单位配合不力，部门绩效不佳怪部属素质能力太差，个人表现欠缺怪公司上层及主管没进行有效的培训与指导……。

　　为什么？人性使然！

　　在组织行为当中，原本就存在趋吉避凶、自我保护的因素，而这些自然的现象却具有危险的传染性，如不加以注意而任其在组织中扩散，一旦形成一种推诿躲避责任的习性与文化，就将造成导向恶劣的组织气候。既然如此，则防范避免之道也从良好组织气候的营造着手。

　　首先，组织在功能职责的分工上，应该尽量明确每个单位、个人之间的对应关系，有简明的脉络可循，减少职能划分所产生的灰色地带，使得责任归属可以较为明确。

　　此外，组织当中应该非常明确地禁止成员将某些说辞当做问题发生的理由，并且立即点破背后隐含的思维倾向。

　　例如：“我已经跟他说了！”——但是否让对方充分掌握与理解了事情的内涵与重要性呢？

　　“目前没有进度是因为我在等他完成某部分”——但是否持续地跟他沟通催促呢？

　　这些说辞看似小事，在组织中也几乎每天都会不断听到，然而，背后隐藏的，却正是推诿塞责的态度，缺乏个人责任感的问题，并且足以将组织气候引向负面。

　　一般谈论企业文化、组织气候的书籍，通常会将题目谈得很大，但是，如何维系良好企业文化，营造好的组织气候，却必须从小处着手，这正是《 QBQ！问题背后的问题》一书值得推荐之处。当发现组织当中的政策落实度不高，执行力出问题时，追根溯源，问题就往往出在组织气候与个人责任感上。

　　这也是一本非常容易阅读的书，利用许多小故事、小案例，从不同的角度谈论“个人责任”这个中心议题，并且提出具体可行的落实方法。对于所有职场工作者而言，是一本很好的“自省”手册。建议将这本书随手带着，利用任何片段的时间，信手翻开任何一页读起，每次读一、两个篇章，然后仔细思考最近在工作中是否也出现类似的现象，相信可以有所收获。

文：魏　新（1955年10月出生于中原地区。先后获得科技大学工学学士、北京大学教育学硕士学位。曾在美国夏威夷大学、弗吉尼亚理工学院及州立大学工作。1992年起任教北大，做教育经济学和财政的研究，担任高教所常务副所长。1999年起任北京大学教育学院常务副院长。2001年任职方正集团董事长至今。）
出处：IT时代周刊 2005年第5期

　　我之所以关注“问题背后的问题”，因为它是任何一个组织在运行过程中都应关注的深层次意识问题，对如何重新认识诸如北大方正集团这样的企业组织在运行过程中遇到的一些难解之题亦颇有启迪。《QBQ!问题背后的问题》一书本身不是纯粹探讨管理理论的学术书籍，全书自始至终找不到引经据典的痕迹。作者约翰·米勒（JohnG·Miller）延续了《谁动了我的奶酪》一书一贯的和引人称快的写作风格，以一种通俗易懂的叙事风格讲述了一个深层次的组织理论问题。全书深入浅出，事例生动，核心只有一个：如何提高组织内部成员的个人责任意识问题。

　　从企业运行的角度来看，每个企业都难免在运行过程中遇到这样或那样的难题。许多企业家在管理实践中也采取了不少的改进措施，以图提高企业的运行效率。比如不断地对企业的组织架构进行调整，引入新的激励机制，出台各种规章制度等。但令人遗憾的是，大多数企业的运行效率并未得到真正的提高。不少所谓的企业管理专家也到企业“指手画脚”一番，引经据典开了药方要企业依方治病，但企业运行效率低下的顽疾仍不见好转。我讲这些绝无贬低上述做法的意思。相反，我个人曾经在北大方正集团的企业运行过程中做过同样的事情。问题的核心是，仅仅做这些还是十分不够的。一个企业组织运行效率的高低，除了与其组织架构的设置是否合理，有无完善的规章制度，是否存在有效的激励机制有关之外，还与这个企业的理念体系及文化建设密切有关。组织架构、规章制度和激励机制是有形的一面，而理念与文化是无形的一面，而且理念和文化关系到组织成员的工作态度问题，它对企业运行效率的高低影响也许更大一些。我在我们企业内部常常讲“企业竞争的最高境界是文化的竞争。”记得当年在对方正科技的内部组织架构进行调整方案研究时，我讲过这样一段话：“组织架构的调整固然是重要的，但我希望我们的干部要明白一个道理，那就是组织架构没有最优一说，其合理性是一种相对概念。不同的环境需要不同的组织架构去适应。但同样的组织架构，换一个团队去运行可能会得到完全不同的效果。”我当时讲这番话的目的，是为了告诉大家，人的意识是企业运行好坏的关键要素。人在认识上没有达到一定的高度，仅靠机械的架构设置或强制措施的制约可以收到一定的效果，但绝不可能达到预想的效果。

　　这本小书讲的就是这么一个道理，并且把核心问题聚焦在了组织成员的个人责任意识的养成上。我个人认为该书作者抓住了组织运行过程的一个核心要素，而且是企业在管理过程中往往会忽视的要素，尽管它不是惟一的核心要素。书中讲了许多经典事例，比如说在本书开篇中提到那个具有高度个人责任意识的他“最喜欢的服务员”的故事，这让我想到了另外一个故事。20世纪90年代，我国代表团到韩国洽谈商务，代表团车队的先导车由于开得较快，为了等待后续车辆，暂停在了高速公路的临时停车带。几分钟后，一对驾驶“现代”跑车的年轻夫妇停靠了过来，问代表团的同志，车辆是否出了什么问题，是否需要他们的帮忙，因为他们中的男士是现代汽车集团的职员，而代表团的车辆恰好也是他们生产的汽车。

　　我相信读完这个故事的每个人都会为这名年轻的现代汽车集团员工的个人责任意识所叹服。在非工作时间，而且是上级不在现场的情景下，对一个与本人职责并无直接关系的问题给予必要的关注，恰恰说明了这名现代汽车集团员工的深层意识里已经将与本企业有关的任何事情都当成了自己的个人责任。

　　如果企业的组织成员都养成了这样的个人责任感和思维习惯，那么员工的行为习惯又将对企业效率的提高，以及执行力的提升带来多大的正向作用呢？

　　我曾为企业文化下过一个这样的定义：企业文化就是企业全体员工的行为习惯的总和。读读这本文字不多、道理浅显却寓意深刻的小册子吧！改变每个组织成员的思维习惯，形成明确的个人责任意识，才能改变每个组织成员的行为习惯，最终也就形成了一个企业的优秀文化。

　　每个组织成员：包括“你”，包括“我”，也包括“他”。从每个人自己责任意识的提高入手，最终会改造一个企业，一个社会，提升整个中华民族自立于世界民族之林的信心与能力！