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　　 他提出的管理问题依然存在，他总结的管理经验依然有益，他研究的管理逻辑依然普遍，他创造的管理方法依然有效。
　　 弗雷德里克·泰勒和他的《科学管理原理》开创了一个管理新时代，也在其后百年中激励和启示了无数和管理者。即便在今天，人们也仍在感叹，管理需要回归泰勒。
　　 泰勒的管理理论看似简单，其实内涵丰富，并非能被一个时代完全吸收。只有亲自翻阅大师的著作，才能领会管理的真谛；也只有实践大理由的理论，才能实现管理的目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。”
　　 撰写本文有以下目的：
　　 第一，通过一系列简明的例证，指出由于几乎所有日常行为的效率低下而使全美国遭受到的巨大损失。
　　 第二，试图说明根治效率低下的良药在于系统化的管理，而不在于收罗某些独特的或不同寻常的人物。
　　 第三，证明最先进的管理是真正的科学，说明其理论基础是明确定义的规律、准则和原则，并进一步表明可把科学管理原理应用于几乎所有人类的活动中去。从最简单的个人行为到我们那些需要紧密合作的大型公司的活动，都可以找到其应用。简而言之，通过一系列实例，让读者相信，无论何时，只要正确地运用这些原理，就能立竿见影，其成效着实令人震惊。
　　 本文原本是作为向美国机械工程师协会提交的报告。这里所选择的实例能够引起工业和制造业的工程师、管理者和这些企业所有人的极大兴趣。希望读者明白，同样的原理能以同样的效力运用到所有社会活动中，这些活动包括家庭管理、农场管理、大小商人的商业管理、教堂管理、慈善机构管理、大学管理以及政府各部门的管理，等等。

文：曾昭逸 出处：新京报 2007年2月

　　管理学无疑是最与时俱进的学科之一。经过百余年的发展，早已枝繁叶茂，今非昔比。但是，管理学的本质却一直没有变。今天，我们回过头去重温经典，看看它最初是如何起步的，而这一回头，自然就得碰上被尊称为“科学管理之父”的泰勒以及他的《科学管理原理》。

　　泰勒是美国古典管理学家、科学管理的创始人。也可以说，他是第一位认真研究劳动的人，也是第一位把管理当作一门科学的人。泰勒的伟大之处在于，他在一片混沌中，用科学的手段去分析管理，提升管理效率，以便达到雇主和雇员的双赢。以现在的眼光来看，泰勒的“科学管理”体系其实很简单，尽管要做到这一点，需要采取许多科学量化的手段，更需要投入很大精力去做一番细致的比较和分析。但是，能在19世纪末20世纪初提出此理论体系，并无畏地致力于其实践推广，却非常人所能及。他提炼的科学管理核心为：寻求科学的操作方法，制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化并用文件形式固定下来；随后，对工人进行科学的选择、培训和晋升；同时实行具有激励性的计件工资报酬制度，对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资，而对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。

　　此外，他还开创性地提出，要将管理和劳动分离，并要求管理者和劳动者在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进行。上述理论及措施现在虽然已成为管理常识，但在当时却是重大的变革，给世人以极大的震惊。此后，泰勒的追随者进一步丰富了其科学管理体系。亨利·甘特用甘特图进行计划和控制的做法，是当时管理思想的一次革命；而亨利·福特在泰勒的单工序动作研究基础之上，进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。他充分考虑了大量生产的优点，创建了第一条流水生产线———福特汽车流水生产线，使成本明显降低。拜科学管理体系所赐，美国企业的生产率有了大幅度的提高，一度出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。至于社会组织学大师韦伯和管理大师德鲁克，同样从科学管理体系中获益良多。

　　但是，科学管理自有其局限性。在今天看来，其界定的管理范畴很单一，多局限于生产制造类企业，尽管泰勒说：“同样的原理能以同样的效力运用到所有社会活动中”，但很显然是难以做到的。这其实不足为怪，因为那时企业和管理的概念还没有真正形成，这个工作直到20世纪30、40年代才由一位管理大师德鲁克完成。只有在生产制造类企业内，泰勒才能依靠科学研究的方法确定“标准工作量”，然后确定“工资支付率”；至于今天盛行的创意企业、智力密集型企业，却很难做到这一点，因为它们根本就不在泰勒狭小的“管理”范畴内。

　　进而言之，依靠科学量化的手段来提高生产效率，毕竟有如“螺丝壳里做道场”，成效总是有限的。今天我们已经知道，管理是一门科学，更是一门艺术，是两者的有效结合，单独强调某一方面都是错误的。泰勒的科学管理更多的是一种狭义的方法，需基于稳定的科技技术和业务流程。一旦生产技术有所改变，标准动作和流程又得相应变化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事实上，随着科技的发展，生产流程和方法的变化也越来越快。就此意义而言，我们需要不断地进行生产流程再造，而这正是当今盛行“流程再造”的根本原因。在今天，只有通过科技创新和管理创新，通过调动员工的主动积极性，才能真正快速地提升效率。而如果死抱着科学管理那一套，无疑有些抱残守缺之嫌。比如今天按需定量的生产方式，比如今天微软、Google对员工的柔性管理，就远非当初泰勒所能想像的。

　　除科学管理外，泰勒对管理学的另一大贡献是劳资双方的精神革命，并认为这是实施科学管理的核心问题。泰勒希望依托“稳定工资支付率”和“标准作业量”，找到劳资两利的接合点，消除劳资对立，实现管理的目标———“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。”但事实上，这只是一厢情愿。受限于当时的时代背景，泰勒无法做到这一点，这从随后的劳工罢工和更大规模的劳资冲突中，就可以很明显地看出。劳资双赢，直到今天仍是一个难题。目前，消除企业内部利益对立的比较通行的方式是：依靠使命愿景和战略目标来统一组织成员的价值立场，在此共同的价值立场上，依靠制度性规范来最大限度地发挥组织内的协同效应，依靠创新，依靠科技，从而提升生产效率；发挥个人潜质，满足自我实现的需要。

　　历史总是充满了回归。今天当我们困惑于诸多形形色色的管理理论时，回过头去重新审视作为管理源头的《科学管理原理》，倒也不失为一种明智之举。

文：西 土 出处：中国图书商报 2007年3月

泰勒认为管理的主要目标应该是“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化”。他的目标定位很直接也很实在，不拖泥带水，也不浪漫主义。这一点就像他后来创立的“科学管理”，其理论建立在现实主义、实证主义经验论上，认为资方和劳方根本是两个冲突的利益群体，其背后的价值立场也必然对立冲突，因此不存在什么美好的和谐共处，除非能做到在保持雇主低产品工时成本的同时确保工人的高薪需求。然而，问题是这对矛盾能被消除，化为统一吗？泰勒自信可以，而且只有“在科学管理下，将会更富裕、更快乐，不协调和纠纷将更少；而不景气的时期会更少些、更短些，所遭痛苦也更小些”。

以现在的眼光来看，泰勒的“科学管理”着实简单。它无非说的是：通过弄清楚一个劳工一天应有的产量或作业量，确定一个劳工的日标准作业量，使劳资双方都相信这是一个“客观公正”的基准。有了科学研究确定的“日标准作业量”后，就可以参照劳动力价格的行业水平，确定“工资支付率”，即确定每件产品的工资金额。于是，剩下的事情就是逐渐把管理行为纳入到劳工群体的生产作业过程中，以及建立基于“差别计件工资制”的激励和约束机制，即激励和约束劳工群体为企业的整体目标努力工作，提高效率。泰勒的这个思想用现在的话来说，指的其实就是类似“社会无差别劳动”的定价基准（里面包含了人力成本、生产成本等）和“多劳多得，少劳少得”的激励机制。看似简单，也几乎成为了一种常识，但是能在１９世纪末２０世纪初提出以上生产管理理念，却是非洞见、前瞻所不能做到的。在这个意义上，泰勒被誉为“科学管理之父”、“第一位认真研究劳动的人”、“第一位把管理当作一门学科的人”，受之无愧，实至名归。

不过，历史总爱给人开玩笑，不管是善意还是恶意。泰勒坚信其“科学管理”能让企业管理中存在的所有问题得到彻底而系统的解决。可是在１９１１年，曾在两年前引入泰勒管理制度的波士顿沃特敦兵工厂引发了大罢工；１９１２年，美国国会迫于压力组成特别委员会，举行听证；１９１３年，国会特别委员会向美国上下两议院提出“禁止泰勒制”的法律提案；１９１５年，两院通过了这项法案；期间芝加哥大学霍克斯（Ｒｏｂｅｒｔ Ｆ． Ｈｏｘｉｅ）教授发表了《霍可斯报告》，结论是泰勒制的本质是一种无视劳工人格，不断提高劳动强度的制度体系，并且，对一流的熟练劳工的工作方法、知识与技能进行提炼，形成标准的作业方法与作业量，消除了熟练劳工与非熟练劳工之间的差别，使所有劳工如同机器的一个组成部分一样，统一于生产作业过程之中。但有意思的是，美国总工会不久又承认了泰勒制，承认科学管理对提高生产效率，促进工业社会发展的价值。与此同时，强调任何企业在引入科学管理之时，都必须就有关劳工的工作条件与待遇等问题，与工会团体进行协商，达成劳资间的协议，避免给劳动者带来不利影响。

而到了２１世纪，当“现代组织理论”深入人心，泰勒的“科学管理”已日益暴露出弊端。最主要的是，泰勒认为能找到劳资两利的结合点，消除劳资对立的方法实际上作用有限。按照现代组织理论，正确解决企业内部的利益对立关系的办法是，依靠使命愿景和战略目标来统一组织成员的价值立场，依靠源于价值立场的制度性规范来统一各自对立的利益关系。也只有在这个框架内，才能更大限度地发挥组织内的协同效应，进入更广阔的价值创造空间。而泰勒的“科学管理”更只是局限在利益提成、绩效工资层面上，属于一种激励机制，它不能从根本上解决劳资对立问题。同时，泰勒希望依靠科学研究的方法确定“标准作业量”，然后确定“工资支付率”，这在理论上是很完美的，但在实践上却是行不通的。尽管科学研究可以确定单位时间的作业量，但最终还是不能依据作业量来确定工资多少，毕竟前者是事实评估，后者是（劳动力）价值评估，两者不可直接划等号。

当然，泰勒的“科学管理”在现代管理上也并非一无是处。在提高生产效率方面，泰勒的建议是相当可行的。具体应用到管理的实践，泰勒给我们的启发是，要重视对员工的激励，以一种劳资双方都认可的生产标准为基准，确定奖励方案（物质的或精神层面的），最大限度调动员工的生产积极性，从而提高组织的效率。