文：唐 鑛 出处：中国图书评论 2007年第5期
改革开放近三十年来，中国经济持续高速增长，奥肯定律失效，在我国出现了宏观经济增长过程中的两大悖论：一是经济高速增长，就业吸纳能力不足，就业形势异常严峻；二是经济高速增长，消费不足，物价水平在一个较长时期维持在较低的水平。具体到大学生就业方面，表现为大学应届毕业生工作难找，大学生的期望工资逐年走低，大学生的初次就业率大幅下降。
关于大学生就业难的问题，在一项关于用人单位对大学毕业生需求行为研究的课题中，我曾经从就业能力与企业需求匹配的角度做过专门研究，在对用人单位的需求行为调查中我们共设计了15项用人单位在招录大学毕业生时最看重的素质指标，这15项指标又可分为外在素质和内部素质两大类，其中的内部素质与现行的教育模式密切相关，属于就业素质或就业能力的范畴。研究发现，用人单位对大学毕业生的评价实际上包含了“工作态度评价”和“工作能力评价”两个方面。具体说来就是用人单位普遍认为大学毕业生最欠缺的是“敬业精神”；而对大学毕业生“工作能力”的评价也高于对“工作态度”的评价。调查还发现，用人单位认为男大学毕业生的劳动效率普遍高于女大学毕业生；大学生就业市场上所谓的“性别歧视”实质上是在职业分类基础上所发生的职业隔离，而职业隔离本身又是由男女大学生不同的工作业绩即不同的劳动生产率水平引起的；在薪酬水平的制定和发放上并不存在明显的性别差异和性别歧视。
在该项研究中我们得出了一个非常重要的结论：当今大学毕业生的综合素质和就业能力与用人单位的实际需求之间存在着相当大的差距，即大学毕业生就业难的一个重要原因，是他们的就业能力严重不足。在我们这个提倡能力的时代，各个用人单位在招募新员工时已经不会简单地只看学历和文凭就作出是否录用的决定的。大学生有没有适应职业需要的能力，有没有在岗位上发挥作用、并且能够不断发展的潜在能力，成为用人单位人力资源经理关注的重点。不过，面对各式各样的应聘者，摆在人力资源经理面前的棘手问题往往是一个大学生拥有的能力到底如何衡量。这样，就业能力这个概念就浮出水面。理解和把握了就业能力这个概念，人力资源经理在进行大学生招聘时就可以更加科学和全面地对应聘者作出判断和决策，人力资源部门就可以不再跟着感觉走；理解和把握了就业能力这个概念，大学毕业生也就能够比较准确地给自己定好位置，采取合理的工作搜寻方式，从而缩短他们在劳动力市场上的搜寻时间，降低工作搜寻的痛苦指数；理解和把握了就业能力这个概念，学校教育和职业技术教育也就有了更加明确的办学方向，可以科学高效地引导个人、家庭、社会和政府的人力资本投资方向。可见，大学生的就业能力以及就业能力建设的确是一个需要全社会都来关注的话题。
就业能力这一概念源于就业，有的地方也把它叫做可雇用性。这一术语在欧美得到广泛使用，对大学毕业生就业能力的研究在欧美等发达国家的高等教育研究中非常主流，欧美国家的一些大学已将就业能力作为大学毕业生能否合格毕业的一个重要且关键的指标。
就业能力概念的出现可以追溯到20世纪50年代中期以前。那时，“就业能力”主要与居于社会底层的人群相关，它的最初功能就是要把具有劳动能力的劳动者从依靠救济的失业人群中辨别、甄选出来。那时，战后劳动力市场严重缺乏大量的熟练技工，而各个行业的用工需求又异常庞大，以至于社会的方方面面和雇主们不得不对居于社会底层的弱势群体倾注更多的关注，以求找到合适的劳动者。这与今天中国大学生找不到工作的情况正好相反。在20世纪50、60年代，就业能力的内涵发生了转变———它开始被理解为劳动者的一种潜力和素质，这种潜力可以使劳动者成为一个合格的被雇用者。于是，就业能力的概念就逐渐经历了从贫穷人群到非贫穷人群到正常雇用和常规性就业的演变过程。当时的学者们认为，政府应该优先考虑的事情就是收集各种有关劳动者工作潜力的信息并激励和开发他们的这种潜力，这样才能实现全社会的充分就业。劳动者的就业能力高低主要由劳动者自己在劳动力市场的过往表现而体现出来，政府提升和促进劳动者就业能力的具体途径和主要手段，就是试图通过各种人力政策来帮助那些丧失信心的劳动者和失去自信的人群重新再就业，从而转变他们的劳动态度以及他们对自我形象的认知。
自1970年以来，学者们对就业能力的研究逐渐从“就业态度”上转移出来，这时的就业能力不仅包括那些基本的职业技能，还包括各种对个人潜能的认知，对劳动岗位的了解以及对劳动力市场就业形势的把握。在70年代后期，由于整个宏观经济的不景气，劳动者具备“应变能力”的重要性就越发突显出来。这种应变能力可以确保劳动者适应各种就业环境和工作场所，在劳动力市场中少受到些伤害。
从1980年开始，多变的市场环境和产品需求迫使用工单位对员工提出更多的要求，这时的就业能力概念也就有了劳动者应具备多种技能、善于应对各种变化的含义。由于就业市场的大幅波动，雇主开始出于临时性雇用原则雇佣劳动者，与劳动者签订灵活的用工合同，这样用工单位就可以简单地通过调整用工时间来适应市场需求的多样性和变化，从而保持较低的成本和较强的市场竞争力。就业能力的建设和开发这时就完全变成了那些居于初级劳动力市场和内部劳动力市场核心圈中的高学历人群所热衷的事情了。
在整个1980年代，就业能力的定义仍然包含了态度、岗位知识和职业技能等各个方面，就业能力被看成是劳动者市场绩效的重要决定性因素。随着经济活动变得越来越灵活，就业能力的理念逐渐对劳动者职业生涯的每个阶段都产生着重要的影响。随着劳动力市场的飞速变化，劳动者深刻认识到工作岗位和职业转换的必然，一个工作终老一生的年代过去了。到1990年代，就业能力的概念进一步宽泛化，劳动力市场环境、劳动力市场的基本知识以及企业用工政策等都被综合进来，就业能力建设由此演变为一种由政府、用工单位和劳动者本人共同分担的责任，这样，劳动力市场的所有参与者甚至连市场制度本身都被卷了进来。这时，有关就业能力的讨论越来越多，就业能力到底如何界定？如何进行科学的测量？就业能力到底对劳动者的就业决策有何影响？各种观点精彩纷呈，但其间的差异和分歧也越来越大。对大多数人来说，他们考虑最多的是劳动者的市场潜能及他们的职业技能，学者则聚焦于以下一些问题：在劳动力市场和特定的组织运行中就业能力如何才能得到充分的利用和开发，政府和企业在就业能力建设中应负什么责任，如何指导劳动者自己进行恰当的职业生涯设计和管理，如何应对企业内部发生的各种变化等等。
由于对就业能力的研究和应用才刚刚开始，故而人们对于它的理解也各有不同，国际劳工组织（ILO）对它的表述是“个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力”。美国教育与就业委员会（DFEE）定义的就业能力是获得和保持工作的能力，进一步讲，就业能力是在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信。美国培训与发展协会（ASTD）对就业能力没有明确的定义，但指出其涵盖了16项技能。这16项技能分为5个类别：基本胜任力（阅读、写作、计算）、沟通能力（说和听）、适应能力（问题解决、创造性地思考）、群体效果（人际技能、团队工作、协商能力）和影响能力（理解组织文化、分享领导）。以上这些关于就业能力的定义虽然各不相同，但总的说来就业能力是一种与职业相关的综合能力，是一种适应性和灵活性，涉及能力本身，包括态度、个性等的可变化的核心技能群。
对就业能力的理解虽然各有不同，但作为就业能力的构成要素，还是具备一些共同的特征，用人单位的人力资源经理在招募新员工时就非常重视求职者就业能力的这些特征和表现。所以，以上关于就业能力的解析和说明给正在和将要进入劳动力市场的大学毕业生提供了非常好的启示作用和指导意义，上述关于就业能力的解析提醒大学毕业生要时刻注意自身的就业能力建设。比如在关于大学生求职渠道的调查中，我们发现只有9％的大学生说自己是通过熟人介绍找到工作的，而用人单位的回答则是它们新录用员工中的25.9％是靠熟人推荐进来的，这两个数字间的差距说明当下大学毕业生的社会关系网络建设非常欠缺，社会资本的积累严重不足，他们还不太重视通过熟人和社会实践等形式去积累社会关系，而过去我们在社会观念上也往往把它看作为一种走后门的方式，具有一个贬义的指向。在就业市场上，我们不能把通过熟人介绍找工作看作纯粹的走后门。在欧美发达国家就业压力也非常严重，它们也有多种方式的就业信息和渠道，这其中很重要的一个渠道就是通过熟人介绍，这里的熟人包括校友和朋友。国外很多就业压力和就业矛盾往往就是通过求职者的各种社会网络，润物无声般地化解在千丝万缕的人际关系这个渠道里。这种由血缘、亲缘和熟人组成的社会关系也可以叫作社会资本。当然，社会关系中还有一种弱关系力量，就是那些真正将来对一个人求职有帮助的信息和渠道，反而不是从关系非常密切的人那里得到的，而是从那些相对有一定距离的弱关系中得到，这些弱关系往往能够给求职者补充他平常得不到的信息资源，在求职过程中产生出意想不到的结果。
之所以强调就业能力中的社会资本，是因为它涉及劳动力市场上的信用问题。越是重要的工作岗位，就越看重信用。用人单位在招聘大学生的过程中如果有熟人介绍，就等于给招聘工作附加了信用保险。但是从很多大学生的求职简历上和求职描述中，我们发现大学生们绝大多数从来不参加什么社会活动，从来没有担任什么社会职务。应该鼓励大学生在学校多参与社会活动和多介入各种学术活动，这本身就是一个帮助大学生建立自己的社会联系、扩大人际间交往、积累社会资本的过程。
今天，在经济全球化的大背景下，就业能力已经成为各国人力资源开发和发展讨论中最重要的一个话题，就业能力的讨论非常热门，就业能力建设也已经成为很多国家和地区就业战略的支柱之一。中国劳动社会保障出版社出版的《就业能力：从理论到实践》一书开篇就简单而明确地把就业能力界定为一个复杂的“政策概念”,并且进一步强调对于就业能力这个政策概念的把握和理解绝不是单纯地从劳动力市场供给方去分析劳动者就业能力提升和就业战略的选择问题。作者反复强调，就业能力的两个主角分别是雇主和员工。从员工的层面来看，就业能力体现为劳动者的一种素质和技能，包括员工获得工作的能力、维持工作的能力、工作晋升的能力和适应工作变化的能力四个方面；从企业层面来看，员工上述各种能力的评价、认可、管理和开发的主动权完全操纵在企业雇佣方，因此，那些不能得到企业和市场认可的所谓能力和素质仅仅是好看的“屠龙术”而已。
同时，我们完全可以从企业的社会责任角度去认识和思考就业能力和就业能力建设，这其实是一个理念问题，涉及到企业发展战略。企业的社会责任本身和企业利润最大化目标并不是对立的关系，企业承担社会责任是一种投资，投资是有回报的，投资于能力建设，员工的就业能力提升当然也会为企业创造价值。如果这样去思考和解决问题，那么大学生就业中的学历歧视、工作经验歧视、性别歧视、年龄歧视等问题就不会那么突出了，大学生就业中的各种结构性不匹配问题也就多少可以得到缓解。
《就业能力：从理论到实践》一书的视野还不仅仅局限在雇主和员工这个层面，在探索提供就业能力的途径上该书还从制度和政策层面介绍了荷兰的弹性保障制度、比利时失业困境、爱尔兰再就业补贴、经济过渡时期波兰与斯洛伐克的就业能力建设以及加拿大在1996年到1997年间从失业保险转向就业保险的特殊途径。他山之石，可以攻玉，呼应到我们对大学生就业问题的探讨，就是应该分析中国现今的劳动力市场上大学生的就业能力到底出现了什么问题。这个问题的研究和分析可以有很多方面和维度，可以从员工、企业和制度三个层面入手去分析能力建设中的基本技能训练、职业技能教育、职业技能鉴定评价、学校教育应对市场的变革能力、学校教育的变革能力与学生就业能力的关系、劳动者的学习能力、就业转换能力、企业的人力资源开发战略、在反失业斗争中能力建设的效果评价等等问题。
总之，要缩小用人单位对大学毕业生的能力需求与大学生的综合素质之间的差距，大学教育就必须面向市场，教育模式的变革就必须充分反映市场的要求；必须坚持人文教育与创新教育相结合，在专业能力的培养上强调学生的创新能力；必须坚持职业道德教育，把职业道德教育与学风教育相结合；大学教育必须坚持心理教育与理想教育，在帮助大学生充分认识自我的基础上，强调大学生团队协作能力的建设和培养。
《就业能力：从理论到实践》一书的目的就在于洞察和研究提升就业能力的各种措施和途径，探索和分析这些措施和途径的可操作性和局限性。当然，就业能力建设并不是解决当前劳动力市场问题的灵丹妙药，在解决大学毕业生就业方面，我们还应看到就业能力建设本身的局限性，它不应该代替其他改善劳动力市场状况的必要政策措施，而应该与这些政策措施配套。只有这样，才能真正缓解大学毕业生就业中严重的能力不匹配现象，指导和帮助大学毕业生顺利就业。
（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
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